Përktheu: Sonila Backa-abcnews.al
Për Unilever, një gjigant i mallrave të konsumit, qëllimi i kompanisë Hellmann është të reduktojë mbetjet ushqimore duke i shndërruar ato në produkte më të shijshme. Për Terry Smith, një menaxher i kompanisë Unilever, tha kjo është çmenduri. “Marka e Hellmann ka ekzistuar që nga viti 1913,” tha ai në fillim të këtij muaji. “Kështu që ne besojmë se deri më tani konsumatorët e kanë kuptuar qëllimin e kompanisë”.
Shqetësimi i Smith është performanca financiare e Unilever (përballë shqetësimit të investitorëve, firma tani po planifikon shkurtime të menaxhimit dhe një rishikim të modelit të saj operativ).
Punonjësit janë në kërkim të një punë domethënëse që ndryshon shoqërinë për mirë. Kur janë pyetur për projektet e tyre personale apo pasionet, ata në fakt janë shprehur të shqetësuar vetëm për trashëgiminë e tyre. Sipas një hulumtimi nga Bain, një konsulencë, e cila mori në shqyrtim qëndrimet e 20,000 punëtorëve në dhjetë vende nxorri në pah se njerëzit janë të motivuar nga gjëra të ndryshme, raporton abcnews.al
Bain identifikon gjashtë modele të ndryshme.
“Pionerë” janë njerëzit në një mision për të ndryshuar botën; “Artizanët” janë njerëzit që kanë një aftësi specifike; “Operatorët” gjejnë kuptimin e jetës edhe jashtë punës. “Punëtorët” janë më të fokusuar te paga dhe statusi; “Dhuruesit” duan të bëjnë një punë që përmirëson drejtpërdrejt jetën e të tjerëve; dhe “eksploruesit” kërkojnë përvoja të reja.
Këto arketipe janë kudo në industri dhe kanë role të ndryshme. Pionierët në veçanti kanë më shumë gjasa të jenë pjesë e menaxhimit. Sondazhi i Bain zbulon se 25% e drejtuesve amerikanë përputhen me këtë model. Një tjetër sondazh i punonjësve amerikanë i kryer nga McKinsey, një firmë konsulence, në vitin 2020 zbuloi se drejtuesit kishin shumë më shumë gjasa se të anketuarit e tjerë të tregonin nëse qëllimi i tyre ishte përmbushur ose jo.
Të kesh një qëllim nuk do të thotë domosdoshmërish një dëshirë për të themeluar një startup apo për të ngjitur shkallët e karrierës. Disa njerëz janë të nxitur nga perspektiva për të mësuar aftësi të reja ose për të rritur eskperiencën e tyre.
Të tjerët mësojnë qëllimet përgjegjësitë. Hulumtimi nga disa akademikë në Shkollën e Biznesit Neoma dhe Universitetin e Bostonit shqyrtoi përvojën e punonjësve të sistemit të metrosë pariziane, të cilët ishin promovuar rishtazi në role menaxheriale, raporton abcnews.al
Njerëzit që kishin punuar si agjentë të stacioneve përpara se të ngriheshin në detyrë, ishin të kënaqur me pozicionin e tyre të ri të punës. Por mbikëqyrësit që kishin punuar më parë si shofer treni ishin dukshëm më pak të kënaqur: ata mendonin se pozicioni i tyre i punës nuk ishte aq i rëndësishëm nëse ata nuk kishin përgjegjësi në mirëqënien e pasagjerëve.
Firmat duhet të jenë më kreativë nëse duan që kompania e tyre të jetë e suksseshme. Një tjetër gabim është fakti se shumica ngatërrojnë angazhimin e një punonjësi me performancën e mirë.
Yuna Cho i Universitetit të Hong Kongut dhe Winnie Jiang një shkollë biznesi, zhvilluan një eksperiment në të cilin disa grupe njerëzish me përvojë menaxheriale panë dy aktorë që imitonin kolegët e tyre. Një grup dëgjoi një “punonjës” duke thënë se ai mezi priste të dilte në pension; një grup tjetër duke thënë se nuk donte të dilte në pension.
Në të gjitha aspektet e tjera bisedat ishin të njëjta. Vëzhguesit caktuan një bonus më të madh dhe një rritje të pagës për punonjësit që e bënin punën më me shumë pasion. Këtu ka njëfarë logjike. Punonjësit që punojnë me dëshirë dhe pasion mund të jenë më të përkushtuar. Por kjo nuk i bën ata domosdoshmërish më të mirë në punë.
Dhe ekipet kanë më shumë gjasa të performojnë më mirë nëse në një kompani ka punonjës me karaktere të ndryshme: vizionarë për të frymëzuar dhe specialist që kanë diçka për të ofruar.
Ashtu si majoneza, sekreti është në përzierje.
/abcnews.al
